Responsabilidad Social Empresarial y diversidad de Género como promotores de bienestar laboral

57

puede actuar como promotor de bienestar laboral en los diversos grupos de interés de la organización, principalmente en sus colaboradores/as. Para ello, se realizó una revisión de la literatura de tipo narrativa, con el fin de proporcionar argumentos teóricos que demuestren el vínculo existente entre la RSE y la Diversidad de Género y su impacto en el bienestar laboral. Es importante destacar que las cuestiones de género tienen una importancia crítica en el debate sobre la orientación hacia la responsabilidad empresarial (Calabrese et al., 2016). Por ello, hablar de un modelo de Responsabilidad Social de Género (RSG) implica la aplicación de políticas de género alineadas con los objetivos estratégicos empresariales (Navarro, 2018).

Una RSG puede ser conceptualizado como un conjunto de medidas adoptadas de manera voluntaria por la empresa, dirigidas a eliminar la discriminación de la mujer y promover condiciones de igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral (Medina, 2017). Implica la inclusión y el compromiso ético de la empresa con la igualdad de género como parte de su gestión de RSE (Velasco, 2013) y abarca tanto las relaciones laborales entre colaboradores, como las relaciones establecidas con los grupos de interés externos (Maruri y De la Torre, 2009).

Es posible concluir que la diversidad de género contribuye a mejorar los mecanismos de gobierno corporativo, además de ser un factor relevante para informar y mejorar el desempeño medioambiental y social de las organizaciones (Amorelli & García-Sánchez, 2021). De igual manera, algunos autores aseguran que la manera más certera de lograr el bienestar equitativo es trabajar para garantizar una mayor cantidad de personas con mayor igualdad de oportunidades (Sen, 1985). Con este fin, en el contexto organizacional, el enfoque de género ha ganado relevancia como una variable empresarial que promueve la puesta en marcha de políticas que beneficien a las y los trabajadores. Su aplicación en la cotidianidad laboral implica procesos de sensibilización graduales, tanto en las personas como en sus relaciones (Manzano, 2022). Asimismo, su consecución requiere la incorporación progresiva de la perspectiva de género y no discriminación desde los procesos de reclutamiento, selección, contratación, formación y desarrollo. Además, el garantizar una igualdad salarial, la implementación de acciones preventivas y de atención a la violencia laboral, el desarrollo de acciones que promuevan el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral de las y los colaboradores, así como la igualdad de trato y de oportunidades (INMUJERES, 2022).