Responsabilidad Social Empresarial y diversidad de Género como promotores de bienestar laboral

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de las y los colaboradores y la satisfacción que llegan a experimentar con el trabajo que realizan, la productividad y el compromiso con la organización (Cohen & Spector, 2001; Espinoza y Muñoz, 2018). Siendo así, es indudable la pertinencia del desarrollo de prácticas laborales justas en el entorno empresarial para un adecuado clima y la calidad de vida laborales, así como para mantener trabajadores saludables, (González, 2017).

En el mismo tenor, la discriminación por cuestiones de género se ha identificado como una de las principales causales desmotivación laboral, (Flores et al., 2020). En adición, las organizaciones actuales se enfrentan a una presión mayor por parte de iniciativas gubernamentales y sus grupos de interés por incluir a mujeres tanto en sus juntas directivas como lograr una proporción equilibrada de género entre los miembros de la organización (Atena & Tiron-Tudor, 2020), así como diseñar políticas y prácticas que incluyan una perspectiva de género.

En consecuencia, actualmente existe un amplio debate sobre si la inclusión de la Diversidad de Género mejora la Responsabilidad Social Empresarial de las organizaciones (Dawar & Singh, 2016). Debido a que la igualdad de género es considerada como un objetivo social que las organizaciones pueden implementar de forma voluntaria en todas sus operaciones comerciales, así como en sus relaciones con sus diversos grupos de interés (Rubín et al., 2014), se ha sugerido incluir la perspectiva de género como una estrategia dentro de sus iniciativas de RSE.

Desarrollo

Autores como Saldaña y Llátser (2007) han examinado la perspectiva de género como una variable organizacional que brinda una información ajustada y real de muchos de los elementos que afectan la práctica de recursos humanos (procesos de selección y contratación, formación y desarrollo y sistemas salariales y compensatorios), y analizaron los efectos que provocan las relaciones de género desiguales entre mujeres y hombres en la organización desde una menor y mayor presencia respectivamente, como una desigual distribución en las estructuras jerárquicas de la empresa. Como parte de los resultados de su estudio concluyeron que la gestión de RRHH con perspectiva de género promueve la igualdad de acceso a todas las garantías empresariales y rentabiliza el potencial del