Determinantes del Compromiso Organizacional de los Empleados de una Productora Y Empacadora de Hortalizas Hidropónicas

David González Díaz; María Edith Balderas Huerta; Ramón Gerardo Recio Reyes

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Aunado a ello, el compromiso organizacional (CO), ha sido notablemente estudiado especialmente en el sector académico y profesional (Varona, 1996; Somers, 2010 citado en Placeres et al. 2022). Se concibe como “el apego psicológico de los trabajadores a su lugar de trabajo ” (Becker et al. 1996 citado en Meixner 2020), además agregan que los empleados comprometidos, argumentan además los autores, tienden a tener tasas de rotación más bajas, tienden a ser más Están satisfechos con su trabajo y, por lo tanto, suelen estar más motivados para realizar las tareas que se les asignan. Por otro lado, Araya et al. (2020) lo definen como aquella fuerza concerniente a la identificación y el involucramiento que posee un individuo hacia una organización particular, constituye un aspecto crítico para alcanzar el éxito, cuyo cumplimiento necesita de colaboradores altamente comprometidos, dispuestos a contribuir con su esfuerzo adicional para lograr la visión y las metas de la organización. Asimismo, Chiang y Candia (2021) mencionan que es la voluntad de permanecer en una organización debido a intereses personales, así como una dedicación a los objetivos y valores organizacionales. Finalmente, la propuesta de Meyer & Allen (1991) es considerada como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, donde las expectativas de ambas partes son muy propias.

Modelo de Meyer & Allen (1991)

En su teoría, Meyer & Allen (1991) desarrollaron un modelo considerado como uno de los más abarcadores para examinar de manera más efectiva el compromiso organizacional. Este modelo aborda las siguientes dimensiones: compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad, mismos que se describen a continuación:

Compromiso afectivo o también llamada dimensión afectiva: es aquel que describe una orientación afectiva que siente el empleado hacia la organización por lo que es aquella fuerza interna, que identifica al individuo con la organización, lo que, a su vez, impacta directamente la participación e involucramiento emocional que muestra éste para con su organización (Meyer y Allen, 1991).

Compromiso normativo o también llamada dimensión normativa: grado en que un individuo siente, una obligación de carácter moral a pertenecer y permanecer en la organización. En el compromiso o mejor dicho de deber, se encuentra la creencia de la lealtad o un sentido moral, quizás por percibir que las prestaciones como la capacitación, beneficios económicos tales como bonos o prestaciones superiores a la ley, hace que el empleado debe permanecer hasta que la deuda sea cubierta. Es decir, que aquella persona que recibe beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante (Meyer y Allen, 1991).