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Nau Yuumak
Avances de investigación en Organizaciones y Gestión
ISSN: 2954-4653
Número 5 Volumen 3
Marzo 2024
Introducción
La pandemia ha dejado profundos impactos en el ámbito organizacional, transcurridos ya tres años después de la pandemia, los estragos persisten, y un dato releva que de cada 10 trabajadores 7 manifiestan sufrir estrés laboral, esto según un informe de la OCC Mundial, citado por Migueles (2023), esta cifra ilustra la magnitud del problema que los trabajadores enfrentan actualmente. Este aumento en el estrés no es un fenómeno aislado, más bien, existe una gran relación con la falta de compromiso en el entorno laboral, es decir, hay una asociación directa entre los niveles elevados de estrés y un bajo compromiso; gran parte de los trabajadores en México manifiestan estar desconectados emocionalmente de la organización y, por ende, con un bajo compromiso (Morales, 2023).
De acuerdo con datos de la Consultoría Interdisciplinaria en Desarrollo (Gallup), solo uno de cada tres trabajadores se mantiene comprometido con la organización, México es el noveno país de Latinoamérica con altos niveles de compromiso laboral, apenas el 27% de los trabajadores manifiesta sentirse comprometido con sus empleos, lo cual se atribuye principalmente a la mala gestión del talento humano, las largas jornadas laborales y los altos niveles de estrés (El Economista, 2023).
En el ámbito de la administración de recursos humanos, el compromiso laboral adquiere creciente relevancia, ya que la implicación de los trabajadores está estrechamente vinculada con la eficiencia en el trabajo. No es nuevo que muchas empresas han situado este componente en el centro de sus prioridades, y reconocen que el bienestar de los empleados incide directamente en su desempeño y, asimismo en la retención del talento (Jiménez, 2021). Analizar el compromiso laboral es esencial para mejorar el desempeño organizacional, promover un ambiente de trabajo saludable y fomentar el crecimiento sostenible a largo plazo de las empresas.
Por ende, el efecto del compromiso de los empleados en la gestión del capital humano (GCH) sigue siendo un tema de gran interés para profesionales e investigadores en todo el mundo. Sin embargo, la mayoría de la investigación se centra en el compromiso emocional (CE), así como en el compromiso normativo (CN) y el compromiso de continuidad (CC). Estos aspectos suelen ser abordados de manera aislada en las investigaciones convencionales, enfocándose en las variables y a menudo se establecen conexiones con otras variables, incluyendo las experiencias en GCH (Mamani- Guzmán et al. 2023).